Dans de nombreux cas, l’entreprise peut recourir au télétravail (grèves, pic de pollution, maternité, handicap, force majeure ou même volontairement).
Le télétravail se définit comme la réalisation des taches en dehors des locaux malgré la possibilité de les y exécuter. Il ne peut naître que d’un accord préalable entre le salarié et l’employeur et n’a pas nécessairement à être régulier.
Par ailleurs, l’employeur doit parfois réaliser ce contrat selon un accord collectif ou une charte unilatérale.

Les clauses essentielles à sa viabilité 

Les conditions de passage en télétravail (pollution, neige, …).
Les modalités d’acceptation par le salarié du télétravail.
La définition des plages horaires où le télétravailleur est joignable par l’employeur.

Le projet de loi « Avenir Professionnel » devrait préciser les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail.

Il existe également des clauses optionnelles relatives à l’éligibilité au télétravail, au nombre de jours, au lieu, aux règles de sécurité, …

Dans le cas d’une absence d’accord ou de charte, les deux doivent signifier leur accord « par tout moyen » (mails, courriers, contrat). L’accord à l’oral est toujours envisageable mais déconseillé.

Le cas d’un refus

L’employeur n’a pas à notifier des raisons de son refus excepté s’il existe un accord collectif ou une charte unilatérale. Dans ce cas, il n’a pas à les donner si le poste est incompatible avec du télétravail. Cependant, toute raison évoquée doit être objective et pour l’entreprise.

Ne pas donner de motif n’est pas sanctionnable par le Code du Travail mais en cas de litige avec le salarié, la discrimination peut être évoquée par le travailleur.

Le salarié, pour sa part, ne peut se voir sanctionner dans l’hypothèse d’un refus de télétravailler. En cas de force majeure, l’employeur peut imposer le télétravail (épidémie, destruction des locaux) pour assurer d’une part la protection des salarié, d’autre part, la survie de l’entreprise.

Le télétravailleur

Tout d’abord, il convient de rappeler que le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés. Seules les règles concernant le temps de repos et la sécurité seront à traiter dans l’éventualité d’un recours au télétravail.

L’employeur doit de son côté :

• Expliciter les interdictions relatives à l’usage des TIC et des sanctions applicables
• Lui donner priorité pour tout poste vacant sans télétravail correspondant à ses compétences.
• Organiser un entretien annuel

La gestion des frais liés au télétravail

Il demeure préférable de traiter la gestion des coûts engagés dès l’accord/la charte/le contrat (télécommunication, transport, équipement, locaux). De plus, l’employeur s’y voit très souvent soumis. Le collaborateur peut exiger une indemnité d’occupation de domicile s’il n’existe pas de local à sa disposition.

Le télétravail étant perçu comme du travail en entreprise, tout accident est assimilable à un accident de travail sauf preuve du contraire par l’employeur.

Tout accident survenu pendant le déplacement d’un travailleur vers son entreprise peut être considéré comme un accident de mission/de trajet.

 

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